Međutim, ukoliko je u pitanju korišćenje kolektivnog godišnjeg odmora kod poslodavca ili u organizacionom delu poslodavca, poslodavac može da donese rešenje o godišnjem odmoru u kojem navodi zaposlene i organizacione delove u kojima rade i da isto istakne na oglasnoj tabli, najmanje 15 dana pre dana koji je određen kao dan kada počinje korišćenje godišnjeg odmora, čime se smatra da je rešenje uručeno zaposlenima.
Zanimljivo je, kod donošenja rešenja o srazmernom delu godišnjeg odmora, da je situacija popuno jasna kod prestanka radnog odnosa, dok kod novozaposlenih može da se postave određena pitanja. Primera radi, ako radni odnos prestaje 31. jula, pre donošenja rešenja o prestanku radnog odnosa (ili istovremeno sa donošenjem navedenog rešenja) donosi se rešenje o godišnjem odmoru u kojem je sasvim jasno da će ono glasiti na 7 dvanaestina punog godišnjeg odmora za sedam meseci rada (period januar-jul). U gornjem primeru, kada je 25 radnih dana pun godišnji odmor, množili bismo 7 sa 2,083 i dobili bismo 14,581, odnosno 15 radnih dana godišnjeg odmora. Kod novozaposlenog međutim, ukoliko odmah posle mesec dana rada podnese zahtev za godišnji odmor, a videli smo da to zakon dopušta, poslodavac može da mu donese rešenje kojim će obuhvatiti celokupan srazmerni deo godišnjeg dmora, iako svi meseci rada još nisu odrađeni. Ako upotrebimo već navedeni primer o zasnivanju radnog odnosa na neodređeno vreme od 15. aprila, već 15. maja zaposleni može podneti zahtev za godišnji odmor. Pošto mu za tu godinu pripada 17 radnih dana godišnjeg odmora, praktično bi mu se odobravanjem zahteva obezbedilo korišćenje godišnjeg odmora za celu godinu, iako je odrađeno svega mesc dana. Zbog navedenog, poslodavci obično izbegavaju da rešenjem odobre ovakav način korišćenja godišnjeg odnora i čekaju da zaposleni odradi značajan deo ugovora o radu za kalendarsku godinu.
Resenje O Godisnjem Odmoru Pdf D
Download Zip: https://urllio.com/2vJJcc
Poštovani, zaposlena sam u osnovnoj školi i od septembra meseca sam imala punu normun od 100 posto. Tek sredinom juna, znači poslednji mesec mi je smanjena na 20 posto. Od početka jula sam na godišnjem odmoru. Isplaćena mi je plata kao naknada zbog godišnjeg odmora samo 20 posto, iako u rešenju piše da se za isplatu računa prosečna zarada u poslednjih 12 meseci. Da li mi je loše isplaćeno? Jer da sam ostala bez posla isplatili bi mi punu zarada, a ovako radim a samo 20 posto. Unapred hvala na odgovoru.
Znači da je ispravno što sam primila platu dok sam na odmoru u iznosu od 20 posto,jer sam toliko sada angažovana, bez obzira što piše da se za isplatu računa prosek od 12 meseci? Hvala puno na odgovoru.
Poštovani IviceMišljenja sam da bi ti dani morali da Vam budu plaćeni, s obzirom da se rešenje o kolektivnom godišnjem odmoru odnosi na sve zaposlene, a da ste Vi pre početka korišćenja kolektivnog godišnjeg odmora već stekli status zaposlenog, to jest lica u radnom odnosu.Pozdrav
Raspored korišćenja godišnjeg odmora je regulisan čl. 75. Zakona o radu i bez obzira na pretpostavljeni dogovor i konsultaciju sa zaposlenim vreme korišćenja godišnjeg odmora u krajnjoj liniji zavisi od volje poslodavca, što se jasno vidi kod mogućnosti da u firmi donese odluku o kolektivnom godišnjem odmoru u određenom periodu, sviđalo se to zaposlenima ili ne.
Imam 15 dana u praksi a po potpisanom ugovoru o radu 20 dana godišnjeg odmora. Svi u privatnoj firmi u kojoj sam zaposlen koristimo tih 15 dana u dva dela i to dve nedelje u letnjem periodu i jednu nedelju u zimskom i tako već deset godina a neki i duže bez rešenja o godišnjem odmoru. Ovo se odnosi na sve zaposlene u toj firmi bez obzira na radni staž ili radno mesto. Niko se od zaposlenih ne usudi da traži svoja zakonska prava jer su u strahu od dobijanja otkaza ako bi potraživali svoje pravo.
U zavisnosti, da li osim Zakona o radu postoji kolektivni ugovor, odnosno pravilnik o radu, poslodavac oslanjajući se na pravni okvir kojim raspolaže odlučuje da li to može biti rješenje ili odluka o godišnjem odmoru.
Naime kada je zaposleni odsutan sa rada zbog privremene sprečenosti za rad ili korišćenja godišnjeg odmora, Zakon ovu mogućnost da mu poslodavac dostavi aneks ugovora sa ponudom eksplicitno ne propisuje ali je i ne zabranjuje, iz čega se može zaključiti da za navedeno nema smetnji, posebno imajući u vidu činjenicu da i zaposlenom koji je privremeno sprečen za rad u smislu propisa o zdravstvenom osiguranju ili je na godišnjem odmoru, može da prestane radni odnos (ako odbije zaključenje aneksa), jer ne uživa posebnu zaštitu od otkaza.
"Ustavni sud konstatuje da se osporene presude drugostepenog i revizijskog suda zasnivaju na jedinstvenom stavu da je tuženi poslodavac na zakonom propisan način izvršio dostavljanje ponude za izmenu ugovorenih uslova rada, te da su se protekom roka za izjašnjenje, čiji se početak računao nakon osmog dana od dana objavljivanja ponude na oglasnoj tabli, stekli uslovi za otkaz ugovora o radu, saglasno odredbi člana 179. tačka 7) Zakona o radu. Ustavni sud je ocenio da se ovako data obrazloženja osporenih presuda zasnivaju na ustavnopravno prihvatljivoj primeni materijalnog prava. Po shvatanju Ustavnog suda, tumačenjem po analogiji se može izvesti zaključak da se dostavljanje ponude za izmenu ugovorenih uslova rada vrši na isti način kao i rešenje koje za predmet ima ostvarivanje prava, obaveza i odgovornosti zaposlenog, posebno iz razloga što norme koje regulišu postupak zaključenja tzv. aneksa ugovora o radu ne sadrže bližu odrednicu o načinu dostavljanja ovog akta. Izuzetak predviđen u članu 193. stav 1. Zakona o radu, da se u slučaju iz člana 172. istog zakona ne primenjuje odredba o formi rešenja kojim poslodavac odlučuje o pravima, obavezama i odgovornostima zaposlenog, po oceni Ustavnog suda odnosi se isključivo na razliku koju zakon pravi između obavezne sadržine rešenja i obavezne sadržine ponude. Naime, rešenje mora sadržati obrazloženje i pouku o pravnom leku, dok ponuda za izmenu ugovorenih uslova rada obavezno sadrži razloge za ponudu, rok u kome zaposleni treba da se izjasni o ponudi, kao i pravne posledice koje mogu da nastanu odbijanjem ponude. S tim u vezi, ponuda za izmenu ugovorenih uslova rada ne sadrži obrazloženje i pouku o pravnom leku, na način kako je to propisano za rešenja koja donosi poslodavac. Ustavni sud nalazi da se u odnosu na dostavljanje ponude za zaključenje aneksa ugovora o radu, u svemu ostalom, shodno primenjuju odredbe o dostavljanju iz člana 185. st. 2 - 4. Zakona o radu. Ustavni sud takođe konstatuje da Zakon o radu, u svojim odredbama, ne ograničava poslodavca da ponudu za izmenu ugovorenih uslova rada uputi zaposlenom za vreme korišćenja godišnjeg odmora, iz kog razloga je ustavnopravna prihvatljiva konstatacija redovnih sudova da je bez uticaja na drugačiju odluku činjenica da se podnositeljka u vreme pokušaja uručenja ponude nalazila na godišnjem odmoru."
Imajući u vidu navedeno, poslodavac može da zaposlenom koji je na bolovanju odnosno godišnjem odmoru dostavi aneks ugovora o radu sa ponudom, na način propisan odredbama čl. 185. i 193. Zakona, dok dostavljanje ove ponude sa aneksom ugovora o radu i potpisivanje iste za vreme neplaćenog odsustva ne bi imalo pravno dejstvo sve dok se zaposleni ne vrati na rad kod poslodavca odnosno dok se ponovo ne aktiviraju njegova prava i obaveze iz radnog odnosa.
Klikom na dugme "Rešenje" ulazi se u prozor za unos tekstualnog dokumenta rešenja o godišnjim odmorima za izabranog radnika. Isto se postiže duplim klikom na zapis radnika za koga se želi uraditi rešenje o godišnjem odmoru. Desnim klikom otvara se kontekstni meni za uređivanje dokumenta, glavni tekst, zaglavlje, podnožje i ivice (margine). Takođe možete snimiti formu dokumenta u datoteku ili neku formu dokumenta učitati iz datoteke itd. ( vidi sliku ) . 2ff7e9595c
Comments